Urteil: Adblocker zu nutzen, ist rechtlich einwandfrei

Das Oberlandesgericht Köln hat bestätigt, dass die Nutzung von Adblockern zulässig ist. Internet-User dürfen frei entscheiden, ob sie Display Ads konsumieren möchten oder diese generell mit einem Adblocker ausschalten. Ob das dahinterstehende Geschäftsmodell ebenfalls juristisch einwandfrei ist, muss noch geklärt werden. Bei Adblock können sich Werbetreibende auf sog. White-Lists einkaufen.

256px-Adblock_Plus_2014_Logo.svgDas Adblocker Urteil aus Köln ist für Axel Springer, dem klagenden Unternehmen, als auch für Publisher ein herber Rückschlag. Geschäftsmodelle geraten so zunehmend ins Wanken. Der OVK schätzt, dass rund 21% der deutschen Internet-User bereits auf Adblocker setzen. Das bedeutet für Werbetreibende und Website-Betreiber deutliche Umsatzverluste, wenn die Refinanzierung über Werbeeinnahmen erfolgt.

Andererseits ist die Kreativbranche mehr denn je aufgefordert, Inhalte zu kreieren, die die Nutzer nicht als störend, aufdringlich und nervend empfinden. Andererseits sollte aber auch ein Imagewandel angestoßen werden. Den Usern fehlt offensichtlich das Bewusstsein, dass das Internet Kosten verursacht.

Im Studiengang Master Sales and Marketing werden wir in dem Modul Online-Marketing dieses Thema aufgreifen und kreativere Werbeformate analysieren.

Hier können die Details nachgelesen werden: https://www.haufe.de/marketing-vertrieb/online-marketing/adblocker-sind-in-deutschland-zulaessig_132_364426.html?xing_share=news

Strukturiertes Einstellungsinterview als valides Instrument zur Personalauswahl

Konventionelle Einstellungsinterviews, wie sie vielfach in deutschen Unternehmen durchgeführt werden, entsprechen statistisch gesehen fast dem reinen Raten bei der Personalauswahl (vgl. Schmidt & Hunter, 1998). Faktisch könnten die Bewerbungen auch abgezählt und bspw. jede dritte eingehende Bewerbung angenommen werden. Personalverantwortliche unterliegen nämlich Fehlurteilen durch Primacy- und Halo-Effekten oder Selbstdarstellungstalenten seitens der Bewerber. Manchmal reicht schon die ethnische Herkunft, das Geschlecht oder die Attraktivität eines Bewerbers aus, um abgelehnt oder angenommen zu werden. All dies hat nichts mit seiner späteren beruflichen Leistung zu tun. Mehr lesen

Optimale Übermittelung von bad news, bspw. einer Kündigung

Menschen haben häufig konkrete Vorstellungen davon, wie man sich in bestimmten Situationen zu verhalten hat. Es werden Ablaufschemata entwickelt und Skripte entworfen. Menschen konstruieren aber auch Stereotype, was bspw. Politiker, Friseure, Manager usw. auszeichnet. Erfolgreiche Manager werden bspw. als intelligent, rational, strebsam, durchsetzungsstark und als „Macher“ identifiziert. Diese implizite Persönlichkeitstheorie ist allerdings zu kurz gegriffen. Führungserfolg hängt stark von der Situation, vom Empathievermögen und weniger von den o.g. Persönlichkeitseigenschaften ab. Zudem sind erfolgreiche Manager bis zu 90% ihrer Tätigkeit mit Kommunikation beschäftigt.

Forscher der Universität des Saarlandes haben dies in den Fokus gestellt und hinterfragt, wie Kündigungsgespräche optimal durchzuführen sind. Die Art und Weise wie bad news kommuniziert werden korreliert mit der Akzeptanz seitens des Gekündigten und mit der Häufigkeit, ob die Kündigung juristisch Konsequenzen nach sich zieht. Pro Jahr beschäftigen sich deutsche Arbeitsgerichte mit ungefähr 200.000 kündigungsbedingten Mandaten.

Unhappy employee or demotivated at working place
Auch bei der Übermittelung von bad news wie bspw. einer Kündigung sollten Vorgesetzte darauf achten, dass die Mitarbeiter sich nicht ungerecht behandelt fühlen.

Wird der Vorgesetzte als fair bei der Übermittlung der bad news empfunden, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass diese akzeptiert wird. Der Ton und die Begründung warum die Kündigung unumgänglich ist, sind dabei wichtige Prädiktoren. Ungünstig ist es laut der Studie von Richter, König, Koppermann & Schilling (2016) dem betroffenen Mitarbeiter direkt die Botschaft zu übermitteln „Sie sind gefeuert“. Dies erzeugt Frustration und die Wahrscheinlichkeit steigt, dass konfrontativ agiert wird. Es empfiehlt sich viel mehr für die Führungskraft emphatisch auf den Mitarbeiter und seine Situation einzugehen, sich Zeit zu nehmen, ihn respektvoll zu behandeln und gleichzeitig zu begründen, warum die Kündigung notwendig ist. Ziel ist es, dass der gekündigte Mitarbeiter das Gespräch als gerecht erlebt.

Weiterführend könnte untersucht werden, wie sich Kündigungen auf das Organisationsklima, die Arbeitszufriedenheit oder -motivation der im Betrieb verbliebenen Mitarbeiter auswirken. Hypothetisch betrachtet wird vermutlich auch hier die Fairness bei der Übermittelung der bad news das Verhalten und Erleben der weiter im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter beeinflussen.

Die gesamte Studie von Richter et al. (2016) kann hier nachgelesen werden: http://www.uni-saarland.de/fileadmin/user_upload/Professoren/fr53_CKoenig/PDFs_Publikationen/RichterKoenigKoppermannSchilling_inpress.pdf

In dem Paper von Richter et al (2016) wird mit Hilfe von Experimental-Gruppen die Übermittlung von bad news operationalisiert und ein Training zur optimalen Kommunikation in solchen Situationen abgeleitet. Geschulte Führungskräfte können die schlechte Botschaft fairer übermitteln, so dass nicht nur die Akzeptanz auf Seiten des entlassenen Mitarbeiters, sondern auch die Zufriedenheit des Vorgesetzten mit dieser negativen Situation steigen, was wiederum stressreduzierend wirkt.

Richter, M.; König, C.; Koppermann, C. & Schilling, M. (2016). Displaying fairness while delivering bad news: Testing the effectiveness of organizational bad news training in the layoff context. Journal of Applied Psychology, 101 (6), 779-792.