Personalpsychologie: Was beeinflusst Arbeitnehmerzufriedenheit?

Herzberg wurde von mir schon im letzten Artikel bemüht. Er ging in der Zwei-Faktoren-Theorie davon aus, dass extrinsische Faktoren der Arbeit, wie Gehalt, Beziehung zu Kollegen etc. maximal die Nicht-Unzufriedenheit steigern. Intrinische Faktoren der Arbeit, wie die Arbeitsaufgabe, Anerkennung aus der Arbeit etc. tragen zur Zufriedenheit der Arbeitnehmer bei.

In einer aktuellen Studie wurden Deutsche Arbeitnehmer befragt (n=475), „was Ihnen an einem Arbeitgeber generell wichtig ist, wie sie ihren aktuellen Arbeitgeber bewerten und wo die größten Abweichungen zwischen Anspruch und Wirklichkeit liegen“.

Personalpsychologie: Experiment zu der motivationalen Wirkung von Geld

Gerade an diesem Wochenende haben wir im 1. Semester des Masterstudiums Sales und Marketing über die Herzbergsche Zwei-Faktoren-Theorie gesprochen. Nach dem Modell handelt es sich bei der Entlohnug um einen Hygienefaktor der max. zur Nicht-Unzufriedenheit der Mitarbeiter beiträgt, aber eben nicht zur Zufriedenheit. Geld zählt zu den extrinsischen Faktoren und führt nicht zur einer langfristigen Motivation der Belegschaft. Diese Erkenntnisse lassen sich allerdings nur mit der kritischen Ereignis-Methode reproduzieren. Nachfolgend befassten sich vielen Wissenschaftler mit dem Zusammenhang zwischen Mitarbeitermotivation und deren Einflussgrößen. Mittlerweile existieren dazu auch Meta-Analysen (bspw. Cameron & Pierce, 1994; Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit bspw. Judge, Piccolo & Podsakoff, 2010).

Kvaloy, Nieken & Schöttner (2013) haben sich erneut dieser Thematik gewidmet. Ein Feldexperiement bei Studenten sollte Aufschluss darüber geben, ob Motivation von Geld und/oder Wertschätzung abhängt. Die Aufgabe bestand darin, dass die Probanden Daten für ein Forschungsprojekt erfassen sollten. Alle Probanden erhielten den gleichen Grundlohn. Die Experimentalgruppe bekam zusätzlich einen geringen leistungsabhängigen Stücklohn. Sowohl Experimental- als auch Kontrollgruppe wurde vor Arbeitsbeginn kurz der Zweck der Aufgabe erläutert und die Wertschätzung für die Arbeit sowie positive Erwartungen an das Arbeitsergebnis mitgeteilt.

Personalpsychologie: Zielvereinbarung wirkt motivierend

Das ist nicht gerade eine neue Erkenntnis in der Arbeits- & Organisationspsychologie. Besonders Latham & Locke (1990) untersuchten den Zusammenhang zwischen „goal setting und task performance“ ausführlich.

Eine weitere Studie belegt, dass mit „richtig“ gesetzten Zielen Mitarbeiter motiviert werden können.Mit „richtig“ ist gemeint: Ziele müssen SMART sein, d.h. spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Mondziele sind genauso zu vermeiden, wie vage Ziele. Goerg (2015) führte dazu ein Experiment durch, bei dem Hilfskräfte einer Bibliothek 35.000 Bücher umräumen mussten. Arbeiteten die Probanden auf ein konkretes Ziel hin, waren sie im Schnitt 15% produktiver, als eine Vergleichsgruppe ohne Zielvorgabe.

Die gesamte Studie kann hier nachgelesen werden: http://wol.iza.org/articles/goal-setting-and-worker-motivation-1.pdf

Ich denke, diese Erkenntnisse können auch auf das Studium Master Sales And Marketing übertragen werden. Selbst gesetzte und publizierte Ziele helfen Ihnen, die knappe Ressource Zeit optimal auszunutzen. Dabei dürfte die Eigenmotivation und Selbstkontrolle bzgl. der Einhaltung der Ziele eine große Rolle spielen.

Personalpsychologie: Im „Zeitalter der Maulhelden“

ist die Headline eines Spiegelartikels vom 26.05.15 (http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/bewerbung-blender-und-schaumschlaeger-im-vorstellungsgespraech-a-1035271.html#ref=rss)

Hier wird eine (fiktive?) Bewerbungssituation mit zwei unterschiedlichen Kandidaten beschrieben. Der eine realistisch, bescheiden, zurückhaltend, der andere euphorisch, schauspielerisch geschult, ein „Schaumschläger“. Es wird in dem Artikel die Frage aufgeworfen, welcher von beiden der geeignete Kandidat ist. Leider wird nicht genauer spezifiziert, wie genau die Vakanz aussieht und welche Qualifikationen die beiden Bewerber zu den rudimentär beschriebenen Persönlichkeitseigenschaften zusätzlich aufweisen. Auch wird hier nicht beschrieben, wie der Auswahlprozess genau von statten gehen sollte, um Mitarbeiter für eine passende Vakanz zu evaluieren. Dies können Sie aber in der Weiterbildung #Wirtschaftspsychologie „Arbeits- und Organisationspsychologie mit dem Schwerpunkt #Personalpsychologie “ erfahren.

Weitere Informationen zu der Weiterbildung erhalten Sie hier: https://www.wings.hs-wismar.de/de/weiterbildung/wirtschaftspsychologie/zertifikatskurse/personalpsychologie

Personalpsychologie: Nachteile von Management by Objectives

Mondziele können demotivierend wirken und Stress erzeugen. Eine Studie der Barmer und Bertelsmann Stiftung zeigt, dass stetig steigende Ziele in den Unternehmen die Gesundheit der Mitarbeiter reduziert und selbstgefährdendes Verhalten fördert. Dies äußert sich neben „dem Verzicht auf Erholung im übermäßigen Konsum von scheinbar die Leistung steigernden Substanzen, wie Nikotin, Medikamenten oder dadurch, dass Sicherheits-, Schutz- und Qualitätsstandards unterlaufen werden. Ursache hierfür sind häufig die permanent wachsenden Anforderungen: 42 Prozent der Befragten geben an, dass ihr Arbeitsumfeld durch steigende Leistungs- und Ertragsziele geprägt ist. Jeder Dritte weiß nicht mehr, wie er die wachsenden Ansprüche im Betrieb bewältigen soll. Dadurch komme es leicht zu einer Überforderung, bilanziert die Studie. Werden die Vorgaben dennoch erfüllt, gelte die übersprungene Messlatte schnell als neuer Standard“. (https://idw-online.de/de/news627444)

Personalpsychologie: Headhunting

In einem Haufe Artikel klärt  Kanning (2014) auf, wie effektiv „Headhunting“ bei der Personalauswahl sein kann. Zusammenfassend werden folgende Aussagen auf Basis einer umfangreichen US Studie (n=2000) abgeleitet:

1. Headhunter wählen Kandidaten nach dem Unternehmen aus, bei dem sie arbeiten. Mitarbeiter werden demnach häufiger bei renommierten Unternehmen und mit möglichst hohen Rängen abgeworben. Die Leistung des jeweiligen Kandidaten, dessen Intelligenz, Fachkompetenz und Eignung für die vakante Stelle werden weniger betrachtet.

2. Der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist das Vergangene: Diejenigen Kandidaten, die sich abwerben lassen, haben auch in der Vergangenheit besonders häufig ihre Stelle gewechselt.

3. Headhunting ist keine Methode zur Personalauswahl, vielmehr eine selbsterfüllende Prophezeiung. Wer es einmal in eine hohe Position geschaft hat, obwohl er vielleicht in dieser Situation überfordert ist, wird auch in Zukunft die Karriereleiter aufsteigen. Die Wahrscheinlichkeit sinkt, dass die Besetzung kritisch hinterfragt wird.

4. Um diesen Mechanismus zu durchbrechen, müsste es in den Unternehmen ein validiertes Instrument zur Leistungsbeurteilung und Personalauswahl der High Potentials geben.

Der gesamte Beitrag ist hier nachzulesen: http://www.haufe.de/personal/hr-management/kolumne-psychologie-wie-wirkungsvoll-ist-headhunting_80_285356.html

Quelle: Studie zum Headhunting

Hamori, M. 2010. Who Gets Headhunted – and Who Gets Ahead? The Impact of Search Firms on Executive Careers. Academy of Management Perspectives, 24(4): 46-59.

Personalpsychologie: Führung beeinflusst die Gesundheit der Mitarbeiter

Passend zum letzten Beitrag geht es heute um die Frage inwieweit Führung (eine Managementkompetenz) Einfluss auf die Gesundheit von Arbeitnehmern hat.

In einem Verbundprojekt bestehend aus deutschen, schwedischen und norwegischen Forschern wurde eine interkulturelle Studie über 22 Monate durchgeführt. Ergebis ist, dass „eine gesundheitsförderliche Führung langanhaltende Effekte auf das Engagement und die psychische Gesundheit der Beschäftigten hat. Kurzfristigere Effekte ergaben sich für das Teamklima. Deshalb ist ein langfristiges Engagement der Vorgesetzten im Bereich der gesundheitsförderlichen Führung erforderlich. Zugleich wurde deutlich, dass der Gestaltungsspielraum von Führungskräften der unteren Hierarchieebene begrenzt ist.“

Implikationen für die Praxis werden ebenfalls mitgeliefert: „Für Betriebe ist eine gesundheitsförderliche Führung aus zwei Gründen von Bedeutung. Erstens stabilisiert sie deutlich das psychische Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten. Zweitens können Unternehmen auf diese Weise engagierte Mitarbeiter binden und so dem drohenden Fachkräftemangel entgegenwirken.“ (beide Quellen sind hier nachzulesen: http://www.psychologie-aktuell.com)

In dem Zusammenhang möchte ich den #Fernstudenten im Master Sales und #Marketing ein Messinstrument zur Erfassung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz nicht vorenthalten: http://www.baua.de/de/Publikationen/Forschungsberichte/2005/Fb1058.html

Personalpsychologie: Ist Eigeninitiative immer eine positive Persönlichkeitseigenschaft?

In einem vorherigen Blogbeitrag schrieb ich etwas über Management-Kompetenzen. Am 9.12 wurde auf http://www.psychologie-aktuell.com eine weitere Studie dazu veröffentlicht.
Wer Karriere machen möchte, muss ein „Macher“ sein, proaktiv handeln, Eigeninitiative und Einsatz zeigen. Gerade Eigeninitiative steht bei Personalern hoch im Kurs. 87% forden diese proaktive Kompetenz von den Bewerbern, wie auch in Stellenausschreibungen häufiger zu lesen ist.

„Doch Eigeninitiative alleine nützt nichts – sie muss sich mit sozialem Geschick paaren, um zum Erfolg zu führen. Zu diesem Schluss kommen die  Bonner Forscher Wihler und Blickle mit ihren Kollegen von der Florida State University (USA), die eine Befragung unter Arbeitnehmern, Kollegen und deren Vorgesetzten durchführten.

Während für Selbstständige und Unternehmer Eigeninitiative eine unbedingte Voraussetzung für die berufliche Karriere ist, stoßen Arbeitnehmer nicht immer auf Zustimmung des Chefs, wenn sie von sich aus das Heft des Handelns ergreifen. „Wer eigeninitiativ wird, sollte sich vorher versichern, dass die eigenen Aktivitäten auch wirklich erwünscht sind“, sagt Prof. Blickle. „Wer dies nicht tut, gilt häufig als Störenfried.“ Woher aber wissen Arbeitnehmer, ob ihr proaktives Verhalten willkommen ist? Und wie beeinflusst man, dass das eigene Handeln vom Vorgesetzten positiv aufgenommen wird?“ (Quelle: http://www.psychologie-aktuell.com)

Personalpsychologie: Was sind Manager-Kompetenzen?

Knallhartes Vorgehen, Durchsetzungsfähigkeit, charismatische Persönlichkeit, rationaler Entscheider? Das wäre ein Stereotyp vom knallharten Manager. Wie sieht es aber mit Emphatie aus? Gefühle von Mitarbeitern erkennen und richtig interpretieren können? Das steht bestimmt nicht hoch oben auf der Liste, wenn man an taffe Strategen denkt, oder? Mitarbeiter des psychologischen Instituts der Universität Bonn konnten genau dies in einer international angelegten Studie nachweisen. „Menschliche Emotions-Erkennungsfähigkeit wirkt sich unmittelbar auf das Erwerbseinkommen aus“.

Wenn ich Ihr Weltbild verrückt habe, lesen Sie hier weiter: http://www.psychologie-aktuell.com/

Spannende Management Summary nicht nur für #Fernstudenten im Master Sales And #Marketing sondern für alle Arbeits- und Organisationspsychologie Interessierten.

Personalpsychologie: Knock-Out Kriterien bei der Personalauswahl

Eine weitere Erkenntnis aus dem Personalbereich: Sogenannte Knock-Out Kriterien sind für Personaler Grenzen in den Bewerbungsunterlagen, um potentielle Arbeitnehmer zu selektieren. Diese Kriterien werden im Notendurchschnitt, in der Gehaltsvorstellung oder eben in Lücken des CV je Unternehmen und Position definiert. Laut einer Studie der HS Osnabrück (Lehrstuhl #Wirtschaftspsychologie) ist es kein valides Kriterium allein aufgrund von Lücken im Lebenslauf, Bewerber zu selektieren. Die Wahrscheinlichkeit eine Person einzustellen, die zwar keine Lücken in der Vitae aufweist, aber ungeeignet ist, bzw. einen Bewerber mit lückenhaftem Lebenslauf abzulehnen, der geeignet ist, ist dadurch erhöht. Vor allem sei der Rückschluss von Lücken im Lebenslauf auf Persönlichkeitsmerkmale (wie Zuverlässigkeit, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation etc.) nicht statistisch signifikant (n=1423). Es handelt sich dabei augenscheinlich um eine Heuristik der Personaler.