Selbstwirksamkeit bzw. im Englischen perceived self efficacy bezeichnet, ist ein in den 1970 Jahren entwickeltes Konzept, dass auf Bandura (1977) zurückgeht. Darunter wird ein Konstrukt verstanden, bei dem Menschen Erwartungen haben Handlungen auszuführen. Hierbei handelt es sich um einen Abgleich von Handlungskompetenzen und Handlungsmöglichkeiten gegenüber komplexen Anforderungen, die aus der Aufgabe resultieren. Es geht um die Erwartung, dass eine Handlung zu einem antizipierten Ergebnis führt. Das drückt sich schlussendlich in der Motivation aus, dass Menschen eine bestimmte Handlungsalternative durchführen. Personen mit einer hohen Ausprägung der Selbstwirksamkeit gehen davon aus, dass sie in der Lage sind schwierige Herausforderungen aus eigener Kraft bewältigen zu können. Diese Überzeugung kann soweit gehen, dass sich diese Menschen herausfordernde Aufgaben selbst suchen. Selbstwirksamkeit und
Handlungsergebnis können dementsprechend als „zwei Seiten einer Medaille“ gesehen werden. Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung führt zu hohen Ansprüchen an die eigene Person und bei positiver Bewältigung der Aufgabe führt das wiederum zu einer Bestätigung bzw. Steigerung der eigenen Selbstwirksamkeit. Es ist davon auszugehen, dass diese Menschen eine höhere Resilienz entwickeln, niedrigere Anfälligkeit für Depressionen haben und in der Ausbildung sowie im Beruf erfolgreicher sind (vgl. Zimmermann, Bandura, Martinez-Pons, 1992).
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Selbstwirksamkeit von Mitarbeitern gesteigert werden kann. Diesem Thema haben sich Gessnitzer, Schulte & Kauffeld (2016) gewidmet. Sie untersuchten, was Coaches in Trainings sagen müssen, damit die Teilnehmer von ihrem eigenen Können überzeugt sind. Dazu wurde ein Studiendesign operationalisiert, bei dem Coaches in ihren Trainings zur beruflichen Entwicklung und beruflichen Interessen von Studenten gefilmt wurden. Die Filme wurden ausgewertet, wobei Aussagen von den Teilnehmern gezählt wurden, die Rückschlüsse auf positive Selbstwirksamkeit ergaben. Es wurden 5 Kategorien gebildet:
- Entscheidungen treffen (Beispiel: „Ich habe mich entschieden, den Job zu nehmen.“)
- gute Veränderungen anstreben („Ich bin sicher, dass ich das schaffe.“)
- Lösungen sehen („Wenn ich diesen neuen Job annehme, werde ich viele neue Dinge lernen.“)
- Handlungen planen („Morgen schicke ich meine Bewerbung ab.“)
- Verantwortung übernehmen („Ich werde das nach meiner Art machen.“)
Gessnitzer et al. (2016) haben zudem erhoben, ob die Teilnehmer konkrete Angaben gemacht haben, welchen Beruf sie zukünftig ausüben möchten. Um dies zu erreichen sollten Coaches zu Anfang des Trainings Lösungen anbieten und danach die Teilnehmer ermutigen selbstständig neue berufliche Optionen zu erarbeiten. Positive Verstärkungen spielen ebenfalls eine Rolle, um die Selbstwirksamkeit zu steigern.
Literatur:
Bandura, A. (1977). Self-Efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychology Review, 84 (2), 191-215.
Gessnitzer, S., Schulte E-M. & Kauffeld, S. (2016). „I am Going to Succeed“: The Power of Self-Efficient Language in Coaching and how Coaches Can Use it. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 68 (4), 294-312.
Abstract: http://psycnet.apa.org/journals/cpb/68/4/294/
Zimmermann, B., Bandura, A. & Martinez-Pons, M. (1992). Self-Motivation for Academic Attainment: The Role of Self-Efficacy Beliefs and Personal Goal Setting. American Educational Research Journal, 29, (3), 663-676.