Strukturiert

Konventionelle Einstellungsinterviews, wie sie vielfach in deutschen Unternehmen durchgeführt werden, entsprechen statistisch gesehen fast dem reinen Raten bei der Personalauswahl (vgl. Schmidt & Hunter, 1998). Faktisch könnten die Bewerbungen auch abgezählt und bspw. jede dritte eingehende Bewerbung angenommen werden. Personalverantwortliche unterliegen nämlich Fehlurteilen durch Primacy- und Halo-Effekten oder Selbstdarstellungstalenten seitens der Bewerber. Manchmal reicht schon die ethnische Herkunft, das Geschlecht oder die Attraktivität eines Bewerbers aus, um abgelehnt oder angenommen zu werden. All dies hat nichts mit seiner späteren beruflichen Leistung zu tun. Weiterlesen