Meta-Analyse zum Impulskaufverhalten

Kaufentscheidungen werden vornehmlich rational, habitualisiert, limitiert oder eben impulsiv getroffen bzw. kategorisiert (Felser, 2015, S. 156 ff). Reize am Point of Sale tragen dazu bei, dass über die Hälfte der Käufe impulsiv getroffen werden. Das kann ein besonders ansprechender Aufsteller, eine auffällige Regalplatzierung oder sonstige Verkaufsförderungsmaßnahmen sein. Werden diese Reize zudem noch subliminal verarbeitet, könnte eine spontane Kaufaktivität noch weiter gefördert werden. Nicht umsonst wird der Bäcker in einigen Supermärkten direkt am Eingang platziert. Die olfaktorische Wahrnehmung des frischen Backwerkes soll den Hunger anregen. Statistisch gesehen steigt dadurch die Höhe des Warenkorbes. Aber auch Preisreduktionen können zu spontanen Käufen verleiten. Ist die Tüte Gummibärchen im Sonderangebot, wird ein Impulskauf getriggert. Allerdings führen solche spontanen Handlungen nicht selten auch zu Nachkaufdissonanzen. Kunden könnten dies bereuen, denn Süßigkeiten passen selten in einen Diätplan und auch aus Gesundheitsaspekten heraus handelt es sich um ein eher fragwürdiges Produkt.

Impulse Buying: a meta-analytic review

Impulskauf, Selbstkontrolle, Konsumentenverhalten

Iyer, Blut, Xiao & Grewal (2020) beschäftigen sich im Rahmen einer Metaanalyse mit Impulskaufverhalten von privaten Kunden. Sie arbeiten die letzten Jahrzehnte an Forschung in diesem Bereich auf. Insgesamt fließen in deren Untersuchung 231 wissenschaftliche Arbeiten mit einem n von über 75.000 Probanden ein. Aus der Analyse heraus wird ein Strukturgleichungsmodell abgeleitet. Es werden Personenmerkmale, Motive, Ressourcen und Marketing als unabhängige Einflussfaktoren auf das Impulskaufverhalten identifiziert. Selbstkontrolle sowie positive/ negative Gefühle dienen als Mediatoren. Iyer et al. (2019) gehen davon aus, dass das Alter für die Selbstkontrolle eine Rolle spielt. Jüngere Konsumenten neigen eher zu Impulskäufen. Die in der Kaufsituation erlebten Gefühle dürften ebenfalls eine Rolle spielen. Sowohl Freude als auch Traurigkeit können verstärkt impulsive Käufe triggern. Letzteres insbesondere dann, wenn der Wunsch nach Selbstbelohnung besteht. Die Erhebungsmethode der unterschiedlichen 231 Forschungsbeiträge und die verschiedenen Situationsvariablen seitens der Hersteller (Preislevel, Werbeintensität, Verfügbarkeit etc.) moderieren den Effekt zwischen den unabhängigen und abhängigen Variablen. Werbeintensität wird noch etwas genauer beleuchtet (Iyer et al., 2019, S. 389). Es besteht der Verdacht, dass zu stark beworbene Produkte kontraproduktiv für Impulskäufe sein könnten, da hier die Exklusivität fehlen könnte. Weiterlesen

Digital Leadership und der Wandel bisheriger Führungsmodelle

Pünktlich zur diesjährigen Wintersonnenwende konnte ich ein paar Gedanken in der Marketingfachzeitschrift „Horizont“ publizieren. Der Tenor des Beitrages ist die Herausforderung, mit virtueller Gruppenarbeit umzugehen. Können in solchen Umgebungen noch mit traditionellen Mitteln erfolgreich Ziele erreicht werden oder bedarf es eines Umdenkens?

Vrituelle Führung bei weltweit vernetzten Teams
Vrituelle Führung bei weltweit vernetzten Teams

Lesen Sie gerne einmal rein: https://www.horizont.net/marketing/kommentare/digital-leadership-warum-manager-virtueller-teams-nicht-den-chef-raushaengen-lassen-sollten-179628

Ich wünsche Ihnen allen ein schönes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch ins neue Jahr. Bleiben Sie alle gesund und ich freue mich von Ihnen zu hören oder zu lesen.

Es grüßt Sie herzlichst

Hieronymus Sturm, Studiengangsleiter für den Fernstudiengang Sales and Marketing bei WINGS (Hochschule Wismar).

Analyse & Darstellung der Determinanten der genderspezifischen Vertriebsführung

Franke, L. M. & Lamprecht J. (2019). Analyse & Darstellung der Determinanten der genderspezifischen Vertriebsführung. Sturm, H. (Hrsg.) Journal of Master Sales and Marketing. Internet: https://journal-of-master-sales-marketing.de/analyse-darstellung-der-determinanten-der-genderspezifischen-vertriebsfuehrung/

Analysis & presentation of the determinants of gender-specific sales management

Although there is a feminization of sales organizations and a concomitant steadily increasing number of woman in sales, the gender bias in the selection of sales executives remains a widespread phenomenon. A heuristic explanation for the gender imbalance in sales management positions reveals the underestimation of women’s leadership effectiveness by attributing gender-specific leadership styles and competencies to prevailing role stereotypes. To date, however, there is a lack of profound research findings on gender-specific management behavior in sales. Therefore, this paper represents a comprehensive analysis of the current research status. Besides that, it develops a framework model of gender-specific sales leadership based on Nerdinger’s (2014) fundamentals. The research findings show that the leadership process in the sales context is more complex and that the gender of the sales manager and the sales staff has a significant influence on the sales success from a business and a psychological perspective as well.

Zusammenfassung:

Obwohl eine Feminisierung der Vertriebsorganisation und eine damit einhergehende stetig ansteigende Zahl von Frauen im Vertrieb zu verzeichnen ist, bleibt der Gender Bias bei der Auswahl der Vertriebsführungskräfte ein weitverbreitetes Phänomen. Eine heuristische Erklärung für das geschlechtsspezifische Ungleichgewicht im Vertriebsmanagement zeigt sich in der Unterbewertung der Wirksamkeit von Frauen in Führungspositionen durch Zuschreibung geschlechtsspezifischer Führungsstile und Kompetenzen innerhalb vorherrschender Rollensteoreotype. Bis heute fehlt es jedoch an tiefgründigen Forschungserkenntnissen zum geschlechterspezifischen Führungsverhaltens im Vertrieb. Die vorliegende Arbeit stellt daher eine umfassende Analyse des aktuellen Forschungstandes dar und konzipiert auf Basis des etablierten Führungsmodells von Nerdinger (2014) ein Rahmenmodell der genderspezifischen Vertriebsführung. Die Forschungserkenntnisse ergeben, dass sich der Führungsprozess im Vertriebskontext komplexer darstellt und das Geschlecht von der Vertriebsführungsperson als auch der geführten Vertriebsmitarbeiter erheblichen Einfluss auf den Vertriebserfolg sowohl aus betriebswirtschaftlicher als auch psychologischer Perspektive hat.

Die gesamte Arbeit kann hier nachgelesen werden:

Lamprecht & Franke (2019) Analyse & Darstellung der Determinanten der genderspezifischen Vertriebsführung

Absolventenverabschiedung Master Sales und Marketing 2019

Traditionsgemäß findet im März die feierliche Übergabe der Masterzeugnisse statt, so auch dieses Jahr am neunten des Monats. Zu diesem Anlass haben der Dekan Prof. Neumann, der Senator Berghahn, die Studentenvertreterin MA Gorski und ich als Studiengangsleiter zu den “frisch gebackenen” Mastern gesprochen. Der gemeinsame Nenner aller Vorträge war die herausfordernde Koordination zwischen Beruf und Studium. Dass dies mit etwas Organisation und Fleiß möglich ist, haben

Absolventen-verabschiedung MSM 2019

dieses Jahr wieder 64 Absolventinnen und Absolventen mit ihren guten und sehr guten Leistungen bewiesen. Ebenfalls zur Tradition gehört es, dass die Studierenden während den Feierlichkeiten einen Talar und ein Barett tragen. Jeder bekommt sein Zeugnis persönlich übergeben und die drei Jahrgangsbesten werden mit einer kleinen Überraschung prämiert.

Im Anschluss an die traditionelle Zeremonie im Zeughaus zu Wismar ging es in die  rustikalen Kellergewölbe der Hanse-Sektkellerei. Neben einer interessanten Führung durch die Produktionsstätte wurde der Abend mit einem großartigen Buffet im Schwedenstyle abgerundet.

Ich wünsche allen Masterabsolventen viel Erfolg und hoffe, dass sich unsere Wege weiterhin kreuzen werden. Kommen Sie gerne an Ihre Alma Mater zurück.

Publikation zum Thema Mitarbeiter-/ Kundenzufriedenheit und Unternehmensleistung

Immer wieder wurde der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit untersucht (Hesket, Jones, Loveman & Sasser, 1994). Bouterfas (2019), ein Studierender im 3 Semester des Masterstudiums Sales und Marketing, fasste die Forschung der letzten Jahre zu diesem Thema in einer umfassenden Literaturanalyse zusammen. Lesen Sie selbst im Journal of Master Sales und Marketing, zu welchen Ergebnissen er im Rahmen seiner Hausarbeit kommt. https://journal-of-master-sales-marketing.de/zusammenhaenge-zwischen-mitarbeiter-und-kundenzufriedenheit-und-deren-auswirkung-auf-die-unternehmensleistung-im-b2c-bereich/

Zusammenhänge zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und deren Auswirkung auf die Unternehmensleistung im B2C Bereich

Bouterfas, M. (2019). Zusammenhänge zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und deren Auswirkung auf die Unternehmensleistung im B2C Bereich. Sturm, H. (Hrsg.) Journal of Master Sales and Marketing. Internet: https://journal-of-master-sales-marketing.de/zusammenhaenge-zwischen-mitarbeiter-und-kundenzufriedenheit-und-deren-auswirkung-auf-die-unternehmensleistung-im-b2c-bereich/

Links between employee and customer satisfaction and their impact on B2C business performance

Employee satisfaction has a direct impact on sales and profitability, especially for companies in the service sector. Both science and practice have long been concerned with the construct of job satisfaction and have focused their attention both on the design of labor-related activities and on the framework conditions of labor. The motivation and commitment of employees are important factors of long-term success. The impact of job satisfaction on performance is the basis of employers‘ interest in appreciating employee well-being, their relationships with each other and with their company leadership, leadership behavior and work expectations. Many companies today try to continuously increase the satisfaction of their customers with various quality assurance measures. This is based on the assumption that high customer satisfaction certainly leads to a bond with the brand or company and a high willingness to pay. Since companies are in a dynamic competitive situation due to the internationalization or globalization of markets, customer loyalty and the associated economic benefits are an important strategic factor for success. This paper aims to show how a positive link between employee and customer satisfaction can influence company profitability. Accordingly, employee orientation and building long-term customer relationships are critical to the success of any business in global competition.

Zusammenfassung

Die Zufriedenheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat gerade für Unternehmen im Dienstleistungssektor unmittelbaren Einfluss auf Umsatz und Profitabilität. Sowohl die Wissenschaft als auch die Praxis beschäftigen sich seit langer Zeit mit dem Konstrukt der Arbeitszufriedenheit und haben ihren Blick dabei sowohl auf die Ausgestaltung der Arbeitstätigkeit als auch auf die Rahmenbedingungen der Arbeit gelegt. Die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sind ein wichtiger Faktor für den langfristigen Erfolg. Der Einfluss von Arbeitszufriedenheit auf die Leistung begründet das Interesse von Unternehmen das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die Beziehungen untereinander und zur Führungskraft, das Führungsverhalten und die Ansprüche an die Arbeit zu beachten. Viele Unternehmen versuchen heute mit verschiedenen Maßnahmen zur Qualitätssicherung die Zufriedenheit ihrer Kunden kontinuierlich zu steigern. Grund dafür ist die Annahme, dass hohe Kundenzufriedenheit sicherlich zu einer Bindung und hoher Zahlungsbereitschaft führt. Da sich die Unternehmen durch die Internationalisierung bzw. Globalisierung der Märkte in einer dynamischen Wettbewerbssituation befinden, sind Kundenbindung und die damit verbundenen wirtschaftlichen Vorteile einer wichtiger strategischer Faktor für den Erfolg. Die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit zeigen, wie ein positiver Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit den Unternehmensprofit beeinflussen kann. Somit sind die Mitarbeiterorientierung und der Aufbau langfristiger Kundebeziehungen für den Erfolg jegliches Unternehmens ein entscheidender Faktor, um in dem globalen Wettbewerb erfolgreich zu sein.

Die gesamte Arbeit kann hier nachgelesen werden:

Zusammenhänge zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und deren Auswirkung auf die Unternehmensleistung im B2C Bereich

Sind Frauen die effizienteren Führungskräfte?

Führung und Führungserfolg werden seit langem in der Wissenschaft erforscht. Einige Vorurteile, Heuristiken und Mythen konnten dadurch in den letzten 60 Jahren ausgeräumt werden. Eine große Verzerrung besteht bspw. in der sogenannten „great men theory of leadership“.  Erfolgreiche Manager werden nach dieser Theorie geboren und nicht entwickelt. Dementsprechend wäre es fast schon eine Persönlichkeitsdisposition, die man(n) hat (Nerdinger, 2014, S. 84). Führung wird zudem häufig dem maskulinen Geschlecht zugeordnet und das entspricht einem weiteren Bias.

Situation als moderierende Variable

Die erste Heuristik wird in der Kontingenztheorie von Fiedler (1967) widerlegt. Er stellt fest, dass in personenorientierten Führungsmodellen die Situation, in der das FührungsverhFiedlers Kontingenztheorie der Führung im Modellalten gezeigt wird, systematisch unterschätzt wurde. Dadurch sind unterschiedliche Führungsstile in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich effizient. Die situative Günstigkeit moderiert, ob eine Führungskraft erfolgreich ist. Aus betriebswirtschaftlicher Weiterlesen

Change-Prozesse auf Basis psychologischer Erkenntnisse sind erfolgsversprechender

Change-Prozesse werden nach  einem Beitrag der Wirtschaftspsychologie-aktuell.de immer häufiger in Unternehmen auch auf Basis psychologischer Erkenntnisse durchgeführt. Das erscheint auch günstig, weil immer noch der häufigste Grund des Scheiterns am Widerstand der Mitarbeiter manifestiert werden kann. Ungünstig erscheint es, dass der Wandel am Flipchart durchdekliniert und rein auf Key Performance Indicators (KPI) optimiert wird. Befindlichkeiten innerhalb der Belegschaft und deren Motivation für den Wandelprozess erscheinen hier maßgeblich, um erfolgreicher in der Situation zu sein. Es bedarf ein Gespür an Empathie aber auch Charisma, um Menschen für eine Vision zu überzeugen. Auf der anderen Seite sollte aber auch die Selbstwirksamkeit derjenigen gestärkt werden, die den Wandel initiieren, durchführen und begleiten. Selbstwirksamkeit geht auf das Konzept von Bandura (1977) zurück und beschreibt die Überzeugung einer Person, schwierige Aufgaben aus eigenem Können bzw. aus eigenem Zutun heraus zu meistern. Vor dem Hintergrund, dass rund 80% der Change-Prozesse in Deutschland scheitern, sollte die Selbstwirksamkeit der Change-Manager nicht außer Acht gelassen werden. Auch schon allein deswegen, um die psychische Gesundheit und Stabilität dieser Personen zu gewährleisten.

Um die Selbstwirksamkeit einer Person zu steigern, sind vier Strategien laut Bandura günstig:

  • Eigene Erfolgserlebnisse (experience of mastery) internal attribuieren, d.h. positiv bewältigte Situationen den eigenen Fähigkeiten zuschreiben.
  • Stellvertretende Erfahrungen (vicarious experience) erleben, d.h. Lernen am Modell bzw. Beobachtung von Personen mit vergleichbaren Fähigkeiten in ähnlichen Situationen, die die Herausforderung meistern.
  • Verbale Ermutigung (verbal persuasion), d.h. im Changeprozess, dass Menschen den Change-Managern gut zureden, was normalerweise nicht selbstverständlich ist. Häufiger dürfte eine Situation der Konfrontation sein. Auf der einen Seite müssen Mitarbeiter für den Wandel durch antagonistische Kommunikation überzeugt werden und auf der anderen Seite müssen sich die Change-Manager rechtfertigen, warum Zeit- oder Budgetziele nicht eingehalten werden.
  • Emotionale Erregung (emotional arousal), d.h. Nervosität, Schwitzen, Zittern, brüchige Stimme als Ausdruck der Erregung sollte durch autogenes Training, Yoga, sportliche Aktivitäten minimiert bzw. bewältigt werden. Durch die Reduktion der Stressreaktion sind Menschen entspannter und können leichter die zu bewältigende Situation meistern.

Changeprozesse auf Basis der Erkenntnisse aus Sozial- und Arbeits- & Organisationspsychologie durchzuführen erscheint erfolgversprechend. Daher basiert die Weiterbildung Change-Management genau auf diesen Schwerpunkten. Es geht eben nicht darum den Teilnehmern von Change-Seminaren einen exakten Fahrplan an die Hand zu geben, wie erfolgreiche Wandelprozesse durchzuführen sind. Das wird aufgrund des moderierenden Faktors der Situation kaum funktionieren. Günstiger erscheint es, den Teilnehmern ein großes Repertoire an Wissen zu vermitteln, sodass diejenigen in bestimmten Situationen darauf zurückgreifen und ihr Handeln daran anpassen können.

Das Bild vom Kapitän als Metapher für Entrepreneure, die ihr Unternehmen durch schweres Wetter / wirtschaftlich schwierige Zeiten manövrieren, kann nicht richtig sein. Menschen sind keine Maschinen, die immer wieder gleich reagieren. Die Intuition dafür zu entwickeln, was in welcher Situation erfolgreich sein kann, ist besser zu bewerkstelligen, wenn die Entscheider psychologisch geschult sind. Dazu gehört bspw. auch, dass Mitarbeiter die Zeit bekommen, alte Verhaltensweisen zu betrauern. Außerdem sollte die Selbstwirksamkeit derjenigen gesteigert werden, die neue Aufgaben bewältigen müssen. Auch die Angst vor der generell unbekannten Zukunft sollte gemindert werden, indem Entscheider darauf adäquat eingehen. Abschließend ist zu bedenken, dass die Phase des Übergangs meist mit heftigen Einschnitten einhergeht. Wahrscheinlich ist die Organisation in der Phase des Wandels nicht sehr erfolgreich. Das muss den Mitarbeitern ausreichend kommuniziert werden. Menschen streben gerne den Erfolg an und verdrängen dabei aber allzu häufig, dass dafür Anstrengungen, Entbehrungen und Investitionen notwendig sind. Führt der Wandel tatsächlich zu einem Erfolg, wird meist die Zeit dieser Entbehrungen nicht mehr betrachtet, sodass dadurch ein verzerrtes Bild der Realität entsteht. Menschen streben nach dem Erfolg, ohne die Phase des Übergangs einzukalkulieren. Das ist ungünstig und schwächt vermutlich die Selbstwirksamkeit.

Weitere Informationen zur Weiterbildung Change-Management erhalten Sie direkt auf der Wings-Seite: https://www.wings.hs-wismar.de/de/weiterbildung/change_management

Quelle:

Bandura, A. (1977). Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review. 84 (2), p. 191–215.

Master Sales und Marketing, das berufsbegleitende Fernstudium startet bald zum WS 2018 / 2019

Bald ist es wieder soweit. Unser berufsbegleitendes Wings-Fernstudium Master Sales und Marketing startet in das Wintersemester 2018 / 2019. Für alldiejenigen, die sich noch unsicher sind, ob sie sich einschreiben wollen, habe ich ein 20 minütiges Video erarbeitet. Darin erkläre ich die Inhalte des Studiums und die generelle Denkweise.

Kommen Sie auch gerne mit Ihren Fragen auf uns zu. Frau Lindgren (y.lindgren@wings.hs-wismar.de) und Frau Hoppe „Pia Hoppe (p.hoppe@wings.hs-wismar.de) beantworten die organisatorischen und ich (h.sturm@wings.hs-wismar.de) die inhaltlichen Fragen.

Verpassen Sie nicht den Start des Studiums und die ersten spannenden Vorlesungen. Bis bald

Stressor: Lärm am Arbeitsplatz

Stress

Stress bedeutet, dass der Körper nicht im homöostatischen Gleichgewicht ist. Dieses Ungleichgewicht kann durch verschiedene Situationen, wie Überbevölkerung, lebensbedrohliche Umstände, extreme Kälte, Hitze oder auch Lärm, ausgelöst werden (vgl. Birnbaumer & Schmidt, 2006, S. 137).  „Stress ist definiert als ein Spannungszustand, der durch die Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe oder bereits eingetretene subjektiv lang andauernde Situation als nicht vollständig kontrollierbar erlebt wird, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“ (Greif, 1991, S. 2). Situationen die unmittelbar das Leben bedrohen sind rückläufig. Nichtsdestotrotz kann am Arbeitsplatz durch ständige Über- und Unterforderung, Mobbing oder eben durch Lärm, Stress ausgelöst werden. Die Auswirkungen müssen dabei nicht zwingend negativ sein. Sogenannter Eustress versetzt den Organismus in eine höhere Leistungsbereitschaft, denn dem System wird Energie zugeführt (Zimbardo & Gerrig, 2008, S. 485). Modellhaft wird der Zusammenhang zwischen Aktivierung und Leistung in der sog. Lambda- Hypothese dargestellt. Demnach ist die maximale Leistungsfähigkeit nach der mittleren Aktivierung eines Menschen erreicht und sinkt danach stetig wieder ab. Insbesondere dann, wenn die empfundene Belastung zu stark empfunden wird, resultiert daraus eine hohe Aktivierung und die Leistungsbereitschaft wird sukzessive sinken, bis hin zur Panik.

Moderne Büro durch Sound Masking optimieren

Sound Masking

Nach einem Bericht der Wirtschaftspsychologie Aktuell (http://tinyurl.com/y8t6dz9g) arbeiten 40 % der Deutschen im Büro. Wenn die Büroräume ungünstig aufgeteilt sind, kann es zu einer vermehrten Lärmbelästigung kommen. Dadurch kann Stress entstehen und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesenkt werden. Unter dem Stichwort Sound Masking soll die Geräuschkulisse in Büros effizient gestaltet werden. Dabei wird der Arbeitsplatz an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst und nicht umgekehrt. Akustische Raumbedingungen werden optimiert, so dass die Kommunikation der Mitarbeiter untereinander erhöht wird, lästiges und zwangsläufiges Mithören der nicht involvierten Mitarbeiter soll dabei aber ausgeschlossen sein. Durch den Einsatz von Mikrofonen können Umgebungsgeräusche aufgenommen und mit Lautsprechern Interferenzwellen ausgesendet werden. Durch die Überlagerung können Geräusche gemindert und die Konzentration bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben erhöht werden. Beim Sound Masking sollen darüber hinaus störende Wahrnehmungen durch Stimmengewirr, Lüfterlärm, Tastaturklappern etc. mit angenehmen Frequenzen kompensiert werden, so dass dadurch die Arbeitsbedingungen optimiert werden können. Das Problem besteht darin, zu evaluieren was angenehme Hintergrundgeräusche sind. Für den einen ist es Meeresrauschen, für jemand anderen vielleicht der Lieblingssender im Radio.

Birnbaumer, N. & Schmidt, R. F. (2006). Biologische Psychologie. 6. Aufl. Heidelberg: Springer.

Greif, S. (1991). Stress in der Arbeit – Einführung und Grundbegriffe. In: Greif, S, Bamberg, E., Semmer, N. (Hrsg.): Psychischer Stress am Arbeitsplatz (S.1-28). Göttingen: Hogrefe.

Zimbardo, P.G. & Gerrig, R.J. (2008). Psychologie. Hallbergmoos: Pearson.