Das Deutsche Rote Kreuz ist einer der größten Arbeitgeber im Nordosten Deutschlands. Schon seit langer Zeit sind Geschäftsführung und Manager des DRK davon überzeugt, dass sich langfristig eine generelle Mitarbeiterorientierung auf die Motivation positiv und negativ auf die Fluktuation aller Mitarbeiter auswirken.
Ähnlich wie beim kundenorientierten Verhalten, bei dem vor allem Verkäufer die Bedürfnisse, Motive und Emotionen der Kunden antizipieren sollen, ist es bei dem mitarbeiterorientierten Verhalten. Der Mitarbeiter steht im Fokus der Organisation. Es geht darum, den Mitarbeiter wertzuschätzen, seine Ziele mit den Unternehmenszielen zu vereinbaren, seine Motive zu antizipieren, seine Leistung objektiv zu beurteilen und qualifiziertes Feedback zu geben, damit er sich weiterentwickeln kann. All dies kann in bestimmten Situationen einen signifikanten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben.
Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten kann aber auch die Belastungssituation am Arbeitsplatz verringern und die Fehlzeiten reduzieren. Insbesondere dann, wenn mitarbeiter- und mitwirkungsorientierte Organisationen Gesundheitsprogramme initiieren.
In der Inhouse-Schulung war es Ziel, die Führungskräfte des DRK noch weiter für mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten zu sensibilisieren. In Kommunikationstrainings ging es darum, Ziele präzise und unmissverständlich zu kommunizieren. Diverse Roll-Setting-Situations wurden darüber hinaus durchgeführt, bei dem sich die DRK-Führungskräfte in die Rolle des Vorgesetzten, in die Rolle des Mitarbeiters aber auch in die Rolle eines externen Beobachters einarbeiten sollten. Trainiert wurden dabei vor allem die Perspektivenübernahme, die Emotionsarbeit und die partizipative Zielvereinbarung. Für ein Unternehmensplanspiel wurden dann die Teilnehmer in drei Gruppen aufgeteilt. Jede Gruppe bildete ein Unternehmen. Die Anweisung lautete für die Gruppe 1, dass die Mitarbeiter autoritär geführt werden müssen. Die 2. Gruppe war mitarbeiterorientiert geprägt und die 3. Gruppe bekam keine Anweisung, lediglich „do it your best“. Die Aufgabe bestand darin, innerhalb von einer Stunde sich als Unternehmen zu organisieren und einen Auftrag von 10 identischen Produkten abzuarbeiten. Die fiktiven Produkte mussten aus sog. Noppisteck-Bauteilen nach einem vorgegeben Schema zusammengebaut werden. Sollte auch nur ein Bauteil falsch angeordnet sein, würde der Kunde die gesamte Charge der 10 Produkte ablehnen. Im Anschluss wurde ausgewertet, wie sich die Weiterbildungsteilnehmer in der Gruppe gefühlt haben, wie motiviert und zufrieden sie mit der Gruppenleistung waren.
Laut Schein (1995) kann Unternehmenskultur in drei Ebenen aufgeteilt werden. Artefakte, Werte und grundlegende Annahmen. Dieses Konzept wurde ausführlich besprochen und auf das DRK übertragen. Der Abschluss der Inhouse-Schulung beinhaltete das sog. „Organizational Citizenship Behavior“. Es handelt sich um das Konzept des freiwilligen Arbeitsengagements, bei dem Mitarbeiter über den Arbeitsvertrag hinausgehend und augenscheinlich altruistisch Leistungen für die Organisation erarbeiten. Es wurde besprochen, welche förderlichen Bedingungen es gibt, damit sich OCB entwickeln kann.
Mitarbeiterorientiertes Verhalten ist kein Selbstzweck, sondern soll dazu beitragen Erfolge zu sichern und weiterzuentwickeln. Führungserfolg ist dabei aus zwei Perspektiven zu betrachten. Erstens, wie gut gelingt es dem Vorgesetzen die unternehmerischen Ziele zu verwirklichen und zweites, wie werden dabei die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt. Ist beides im Einklang, kann von Führungserfolg gesprochen werden.
Als Fazit kann konstatiert werden, dass die Mitarbeiter nicht als Produktionsfaktoren bei dem DRK gesehen werden. Individuell wird auf die Bedürfnisse, Wünsche und Sorgen eingegangen. Durch die Inhouse-Schulung konnte diese Grundannahme (3. Ebene der Unternehmenskultur bei Schein 1995) weiter verfestigt werden.