Unter dem Titel Arbeitnehmer-Zufriedenheit wurde auf Faz.net der Artikel „mehr Geld, weniger, Schnickschnack, bitteschön!“ veröffentlicht.
Interessanterweise beschäftige ich mich gerade mit dieser Thematik.
Psychologisch betrachtet entsteht Arbeits(un)zufriedenheit aus einem Vergleichsprozess. Die Arbeitnehmer bewerteten die allgemeinen Merkmale der Arbeitssituation (Ist-Situation) mit den konkreten Bedürfnissen und Erwarten (Soll-Wert). Außerdem werden die konkreten Merkmale der Arbeitssituation (Ist-Wert) mit den generellen Bedürfnissen und Erwartungen verglichen. Ist der Soll / Ist Abgleich positiv kann eine stabilisierende Zufriedenheit entstehen. Ist er negativ kommt es zur diffusen Unzufriedenheit (Bruggemann, Groskurth & Ulrich, 1975).
Einstellungen und Arbeitszufriedenheit sind sich von der Stabilität ähnlich. Beide Konstrukte können sich im Zeitablauf verändern. Dies kann interpersonelle aber auch Ursachen in der Situation haben.
Bruggemann et al. (1975) unterteilen daher die stabilisierende Zufriedenheit weiter:
- Wird durch den Arbeitnehmer das Anspruchsniveau erhöht, weil er ehrgeizig ist, kommt es zur progressiven Arbeitszufriedenheit. Laut einer Studie von Ziegler und Schlett (2013) haben diese Personen die zweithöchsten Werte bei der globalen Arbeitszufriedenheit und sind nur wenig resigniert.
- Bleiben die Arbeitnehmer auf ihrem Anspruchsniveau, dann kommt es zur stabilisierten Arbeitszufriedenheit. Laut Ziegler und Schlett (2013) weisen diese Personen die höchsten Arbeitszufriedenheitswerte auf und waren wenig resigniert. Arbeitnehmer mit negativer Soll-Ist Differenz können dazu tendieren, das Anspruchsniveau zu senken, so dass eine resignative Zufriedenheit entsteht. Diese erreichen nur noch mittlere Zufriedenheitswerte und sind eher resigniert.
Bei der diffusen Unzufriedenheit unterscheiden Bruggemann et al. (1975) die
- konstruktive Arbeitsunzufriedenheit. Diese Personen versuchen ihre Arbeitssituation positiv zu beeinflussen und haben niedrige Werte bei der globalen Arbeitszufriedenheit und sind nur wenig resigniert (Ziegler & Schlett, 2013)
- fixierte Arbeitsunzufriedenheit. Diese Mitarbeiter haben sich ihrem Schicksal ergeben. Dementsprechend weisen sie niedrigste Werte bei der globalen Arbeitszufriedenheit und hohe Resignationswerte auf (Ziegler & Schlett, 2013).
Ein Soll / Ist Abgleich wurde augenscheinlich auch in der Studie von der Hannoverschen Leben aufgegriffen, auf die sich der Artikel aus der FAZ bezieht.
Im Detail wird beschrieben, dass sich die befragten Mitarbeiter ein höheres Gehalt wünschen würden (41%, n=?, Methode=?), dies aber nur in 16% der Fälle gegeben wäre. Ähnliche hohe Differenzen bestünden bei der guten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (44% Wunsch zu 16% Wirklichkeit). Allerdings fehlt hier eine konkrete Einordnung der Arbeitszufriedenheit. Folgt aus der festgestellten Differenz von Wunsch und Wirklichkeit (Soll-Ist) eine stabilisierende Zufriedenheit oder eine diffuse Unzufriedenheit. Hinterfragt wird ebenfalls nicht, inwieweit die aufgegriffenen (ggf. beliebigen) Items mit der Arbeitszufriedenheit korrelieren. Büttner findet 2013 heraus, dass das Organisationsklima sich als einer der Top-Drei-Faktoren auf die Arbeitnehmerzufriedenheit auswirkt. Dieser Faktor wird in der FAZ bspw. nicht aufgegriffen. In der Studie werden zudem nur extrinsische Anreize betrachtet. Eine systematische Erhebung von intrinsischen Faktoren wurde vermutlich nicht durchgeführt.
Aus der Hannoverschen Leben Studie allgemeine Arbeitszufriedenheit-/ Unzufriedenheit abzuleiten, dürfte schwierig sein. Dennoch ist der Artikel sehr gut, um den Mitarbeiter und dessen Bedürfnisse erneut in den Fokus der Betrachtung zu stellen. Manager bzw. Personaler bekommen dadurch einen weiteren Input, Mitarbeiter und deren Motive besser zu verstehen. Es kann kaum Sinnhaft sein, beliebige Anreize für die Angestellten zu setzen, ohne vorher deren Motive systematisch betrachtet zu haben.
Weiterführende Literatur:
Bruggemann, A. (1974). Zur Unterscheidung verschiedener Formen von ‚Arbeitszufriedenheit‘. Arbeit und Leistung, 28, 281-284.
Bruggemann, A., Groskurth P. & Ulrich, E. (1975). Arbeitszufriedenheit. Huber: Bern.
Büttner, R. (2010). Zu den Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit: Eine empirische Studie zu Herzbergs 2-Faktoren-Theorie. Internet: http://tinyurl.com/ll5jtzy (02_16).
o.V. (2015). Arbeitnehmer-Zufriedenheit. Mehr Geld, weniger Schnickschnack, bitteschön. Internet: http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/arbeitnehmer-zufriedenheit-mehr-geld-weniger-schnickschnack-bitteschoen-13887232.html (02_16).
Ziegler, R. & Schlett, C. (2013). Formen der Arbeitszufriedenheit: Untersuchungen zur Validität der Selbstzuordnungsmethode sowie zu Unterschieden in der Valenz der Arbeit, der Arbeitssituation und der dispositionalen Affektivität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 57 (2), 51-76.