In einem Haufe Artikel klärt Kanning (2014) auf, wie effektiv „Headhunting“ bei der Personalauswahl sein kann. Zusammenfassend werden folgende Aussagen auf Basis einer umfangreichen US Studie (n=2000) abgeleitet:
1. Headhunter wählen Kandidaten nach dem Unternehmen aus, bei dem sie arbeiten. Mitarbeiter werden demnach häufiger bei renommierten Unternehmen und mit möglichst hohen Rängen abgeworben. Die Leistung des jeweiligen Kandidaten, dessen Intelligenz, Fachkompetenz und Eignung für die vakante Stelle werden weniger betrachtet.
2. Der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist das Vergangene: Diejenigen Kandidaten, die sich abwerben lassen, haben auch in der Vergangenheit besonders häufig ihre Stelle gewechselt.
3. Headhunting ist keine Methode zur Personalauswahl, vielmehr eine selbsterfüllende Prophezeiung. Wer es einmal in eine hohe Position geschaft hat, obwohl er vielleicht in dieser Situation überfordert ist, wird auch in Zukunft die Karriereleiter aufsteigen. Die Wahrscheinlichkeit sinkt, dass die Besetzung kritisch hinterfragt wird.
4. Um diesen Mechanismus zu durchbrechen, müsste es in den Unternehmen ein validiertes Instrument zur Leistungsbeurteilung und Personalauswahl der High Potentials geben.
Der gesamte Beitrag ist hier nachzulesen: http://www.haufe.de/personal/hr-management/kolumne-psychologie-wie-wirkungsvoll-ist-headhunting_80_285356.html
Quelle: Studie zum Headhunting
Hamori, M. 2010. Who Gets Headhunted – and Who Gets Ahead? The Impact of Search Firms on Executive Careers. Academy of Management Perspectives, 24(4): 46-59.