Stressor: Lärm am Arbeitsplatz

Stress

Stress bedeutet, dass der Körper nicht im homöostatischen Gleichgewicht ist. Dieses Ungleichgewicht kann durch verschiedene Situationen, wie Überbevölkerung, lebensbedrohliche Umstände, extreme Kälte, Hitze oder auch Lärm, ausgelöst werden (vgl. Birnbaumer & Schmidt, 2006, S. 137).  „Stress ist definiert als ein Spannungszustand, der durch die Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe oder bereits eingetretene subjektiv lang andauernde Situation als nicht vollständig kontrollierbar erlebt wird, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“ (Greif, 1991, S. 2). Situationen die unmittelbar das Leben bedrohen sind rückläufig. Nichtsdestotrotz kann am Arbeitsplatz durch ständige Über- und Unterforderung, Mobbing oder eben durch Lärm, Stress ausgelöst werden. Die Auswirkungen müssen dabei nicht zwingend negativ sein. Sogenannter Eustress versetzt den Organismus in eine höhere Leistungsbereitschaft, denn dem System wird Energie zugeführt (Zimbardo & Gerrig, 2008, S. 485). Modellhaft wird der Zusammenhang zwischen Aktivierung und Leistung in der sog. Lambda- Hypothese dargestellt. Demnach ist die maximale Leistungsfähigkeit nach der mittleren Aktivierung eines Menschen erreicht und sinkt danach stetig wieder ab. Insbesondere dann, wenn die empfundene Belastung zu stark empfunden wird, resultiert daraus eine hohe Aktivierung und die Leistungsbereitschaft wird sukzessive sinken, bis hin zur Panik.

Moderne Büro durch Sound Masking optimieren

Sound Masking

Nach einem Bericht der Wirtschaftspsychologie Aktuell (http://tinyurl.com/y8t6dz9g) arbeiten 40 % der Deutschen im Büro. Wenn die Büroräume ungünstig aufgeteilt sind, kann es zu einer vermehrten Lärmbelästigung kommen. Dadurch kann Stress entstehen und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesenkt werden. Unter dem Stichwort Sound Masking soll die Geräuschkulisse in Büros effizient gestaltet werden. Dabei wird der Arbeitsplatz an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst und nicht umgekehrt. Akustische Raumbedingungen werden optimiert, so dass die Kommunikation der Mitarbeiter untereinander erhöht wird, lästiges und zwangsläufiges Mithören der nicht involvierten Mitarbeiter soll dabei aber ausgeschlossen sein. Durch den Einsatz von Mikrofonen können Umgebungsgeräusche aufgenommen und mit Lautsprechern Interferenzwellen ausgesendet werden. Durch die Überlagerung können Geräusche gemindert und die Konzentration bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben erhöht werden. Beim Sound Masking sollen darüber hinaus störende Wahrnehmungen durch Stimmengewirr, Lüfterlärm, Tastaturklappern etc. mit angenehmen Frequenzen kompensiert werden, so dass dadurch die Arbeitsbedingungen optimiert werden können. Das Problem besteht darin, zu evaluieren was angenehme Hintergrundgeräusche sind. Für den einen ist es Meeresrauschen, für jemand anderen vielleicht der Lieblingssender im Radio.

Birnbaumer, N. & Schmidt, R. F. (2006). Biologische Psychologie. 6. Aufl. Heidelberg: Springer.

Greif, S. (1991). Stress in der Arbeit – Einführung und Grundbegriffe. In: Greif, S, Bamberg, E., Semmer, N. (Hrsg.): Psychischer Stress am Arbeitsplatz (S.1-28). Göttingen: Hogrefe.

Zimbardo, P.G. & Gerrig, R.J. (2008). Psychologie. Hallbergmoos: Pearson.

Stressoren am Arbeitsplatz

Am 17. und 18.12.16 fand die WINGS-Weiterbildung Arbeits- und Organisationspsychologie mit dem Schwerpunkt „Personal“ statt. Sieben Teilnehmer haben sich intensiv mit den Themen Führung, Motivation, valide Verfahren der Personalauswahl etc. auseinandergesetzt und diese in praktischen Übungen in dem ersten Wochenend-Seminar angewendet. Eine Übung sah bspw. vor, dass die Teilnehmer sich eine vakante Stelle in Ihrem Unternehmen heraussuchen und diese per Arbeits- und Tätigkeitsanalyse detailliert beschreiben sollten. Anschließend haben sich die Teilnehmer daraus einen Interviewerleitfaden für diese Vakanz erarbeitet, um ein valides teilstrukturiertes Bewerbungsgespräch führen zu können. Dieser Leitfaden wurde in einer Roll-Setting-Situation getestet. Ziel war es für die offene Stelle wichtige Verhaltensweisen zu erfragen, um den späteren beruflichen Erfolg des jeweiligen Bewerbers prognostizieren zu können.

Ständige Erreichbarkeit kann Stress verursachen

In der nächsten Veranstaltung Mitte Januar wird es unter anderem darum gehen, Stressoren am Arbeitsplatz zu identifizieren und mit geeigneten Mitteln zu reduzieren. Wie wichtig diese Aufgabe sein kann, zeigt eine Untersuchung von Buruck, Kugler & Richter (2016). Sie haben festgestellt, dass insbesondere Mitarbeiter in der Altenpflege unter Depressionen und Ängstlichkeit leiden. Insgesamt wurden in diesem Zusammenhang 244 Personen befragt. Dabei zeigte sich, dass Menschen mit hoher Arbeitsbelastung, aber geringen Handlungsspielräumen und geringer sozialer Unterstützung erhöhte Depressivitätswerte und Ängstlichkeit aufweisen. Die Ergebnisse sind nicht verwunderlich. Seit Jahren wird in sozialen Berufen gefordert, die körperlichen und psychischen Belastungen abzubauen (bspw. Gesundheitsbericht, 2008). Krankheitstage in dieser Branche sind überdurchschnittlich hoch und verursachen dementsprechend Mehrkosten (ebd.).

Um die Situation und die Gesundheit der Menschen in Pflegeberufen zu verbessern sollten daher schwere körperliche Tätigkeiten, wie z.B. schweres Heben, deutlich reduziert werden. Die Arbeitsabläufe müssen deshalb neu gestaltet und auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer optimiert werden. Bei der Umgestaltung ist es ebenfalls notwendig, die Mitarbeiter partizipativ in die Arbeitsprozessplanung einzubinden. Emotionale Entlastung sollte zudem über soziale Unterstützung ermöglicht werden. Hülsmann (2008, S. 65 ff.) zeigt in einem Fallstudienunternehmen auf, wie dies umgesetzt werden kann. Schmerz- und Stressbewältigungstraining können die Lebensqualität signifikant verbessern.

Literatur:

Buruck, G., Kugler, J. & Richter, P. (2016). Anzahl der Risiken und Interaktion machen den Unterschied – Psychosoziale Merkmale der Arbeit und Emotionsregulierung als Faktoren für Ängstlichkeit und Depressivität. Praxis – Klinische Verhaltensmedizin und Rehabilitation 98, 102-116.

Hülsmann, R. (2008). Einführung betrieblicher Gesundheitsförderung in einem Krankenhaus der Maximalversorgung. BDP (Hrsg.) Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz in Deutschlang. 65-69.

Löst Kundenserivce häufiger stressbedingte Krankheiten aus?

In einer DAK-Studie ist zu lesen, dass sieben von zehn Beschäftigten im Groß- und Einzelhandel an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit gehen.

Stress ist nach Greif (1991, S. 1) „ein unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe und subjektiv andauernde Situation wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“.

Lazarus entwickelte dazu ein Modell, nach dem eine stressauslösende Situation eine Wechselwirkung zwischen den Anforderungen der Situation und der handelnden Person hervorrufen kann. Er geht davon aus, dass gleiche Situationen von Menschen unterschiedlich bewertet werden. Dies hängt von der subjektiven Bewertung und den in der Situation verfügbaren Ressourcen ab. Schlussendlich wird in dem Modell hinterfragt, wie gut kann jemand eine Situation bewältigen (coping).

Werden Menschen langanhaltenden stressauslösenden Situationen ausgesetzt, kann dies psychische aber auch physische Schäden nach sich ziehen. Hypertonie, Infarktrisiko durch erhöhte Adrenalinausschüttung oder aber Depressionen, Aggressionen sowie Burn-Outs können die Folgen sein.

Burn-Out wird dabei als ein „Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter Leistungsfähigkeit beschrieben“ (Schaper, 2013, S. 531). Zuerst untersucht wurde dieses Syndrom in Sozial- und Pflegeberufen. Entscheidend für die Entwicklung von Burn-Outs im psychologischen Sinn ist in diesm Fall die hohe emotionale Bindung zwischen Patient und Pfleger. Übermäßig hohe Erwartungen von Seiten des Pflegepersonals kann bei nicht erfolgreicher Bewältigung des selbstgesetzten Anspruchs zu einem Zynismus gegenüber den Patienten führen. Man stelle sich vor, ein Betreuer hat sich zum Ziel gesetzt, alkoholkranke Patienten von ihrer Sucht heilen zu wollen. Es ist nicht unwahrscheinlich, dass der Betreuer im Zeitablauf gegenüber den Betroffenen gefühlslos und abgestumpft reagiert, wenn sich kein Erfolg einstellt. Dies kann sich auch bei Mitarbeitern einstellen, die im Kundenservicebereich, bspw. einer Beschwerdeabteilung, arbeiten.

In dem DAK Report wird folgendes festgehalten:

„Im Kundenkontakt zählt Schnelligkeit und eine positive Grundhaltung. Die Beschäftigten müssen immer freundlich bleiben, auch bei hoher Arbeitsbelastung. In der Auseinandersetzung mit anspruchsvollen Kunden entstehen Situationen, die emotional sehr belastend sein können. Zwei Drittel der befragten Beschäftigten (69 Prozent) gehen bei der Arbeit häufig oder manchmal bis an die Grenzen der eigenen Leistungsfähigkeit. Bei 4,9 Millionen Beschäftigten in der Branche sind das rund 3,4 Millionen Männer und Frauen bundesweit. Etwa die Hälfte der Beschäftigten mit viel Kundenkontakt (46 Prozent) können selten oder nie entscheiden, wann sie Pausen machen. Der Report zeigt auch, dass fast jeder Dritte keinen angemessenen Aufenthaltsraum hat. Oft müssen sich Mitarbeiter für ihre Pausen in Abstell- oder Lagerräume zurückziehen, was die Erholung beeinträchtigt.“ (Quelle: www.dak.de/dak/bundes-themen/Handelsreport_2016-1794926.html Stand 05/16).

Ob die Mitarbeiter die beschriebene Arbeitssituation als stressauslösend wahrnehmen und ob daraus stressbedingte Krankheiten entstehen ist individuell unterschiedlich. Generell kann aber von Seiten des Unternehmens und des einzelnen Mitarbeiters das Stressrisiko gesenkt werden. Adäquate Präventionsmöglichkeiten sind bspw. regelmäßige Feedbacks über die Arbeit der Servicemitarbeiter, Schulungen im Umgang mit Kunden aber auch Sportangebote nach der Arbeit.

Literatur:

Greif, S. (1991). Stress in der Arbeit – Einführung und Grundbegriffe. In: Greif, S, Bamberg, E., Semmer, N. (Hrsg.): Psychischer Stress am Arbeitsplatz (1-28). Göttingen: Hogrefe.

Schaper, N. (2013). Wirkungen der Arbeit. In Nerdinger, F.W.; Blickle, G. & Schaper, N. (Hrsg.) Arbeits- und Organisationspsychologie (517-438). 3. Aufl. Wiesbaden: Gabler.