Durch die Digitalisierung haben sich neue Geschäftsfelder aufgetan, Arbeitsprozesse und Abrechnungssysteme verändert (Remdisch, 2016, S.3). Menschen können sich online in Video-Chats weltweit und in Echtzeit vernetzen. Eine Face-to-Face Kommunikation ist nicht mehr unbedingt notwendig, um ein zukünftiges Prozedere abzusprechen. Menschen müssen nicht mehr in Büros arbeiten. Von zu Hause aus könnte die Effizienz des einzelnen Arbeitnehmers sogar größer sein, weil er ungestört von Bürolärm, Arbeitswegstreß und in persönlicher Umgebung seiner Tätigkeit nachgehen kann. Durch die zunehmende Vernetzung und Informationsdichte werden aber auch die Arbeitsstrukturen komplexer. Mitarbeiter können nicht mehr „abschalten“ und sind für das Unternehmen ständig erreichbar. Always on. Privatleben und Beruf mischen sich zukünftig stärker miteinander. Laut eines Weltartikels würden nach Feierabend 42% der Arbeitnehmer ihre beruflichen Mails noch checken. Vielen Mitarbeitern fällt es schwer, nach Feierabend nicht mehr über das Unternehmen nachzudenken und sich um dessen Belange zu kümmern (Martins, Pundt & Nerdinger, 2009). Die Digitalisierung fördert vermutlich den Prozess der Rumination (vgl. ebenda). Datenclouds erlauben es, ortsunabhängig auf weiterreichende Informationen aus der Arbeit zurückzugreifen. Psychische Belastungen können die Folge sein (Van Dick, Helfritz, Stickling, Holz & Gross, 2016, S. 4 ff.)
Diese Veränderungen bedingen auf der Führungsseite ein neues Verständnis. Die Digitalisierung und Vernetzung manifestiert sich langsam aber stetig im Management. Van Dick et al. (2016, S. 3) schlagen folgende Definition von Digital Leadship vor: „Digital Leadership bedeutet die Führung in Unternehmen durch Nutzung von neuen Methoden und Instrumenten durch die Führungskräfte, wie zum Beispiel zur Kollaboration in sozialen Medien, in der Leistungsbewertung durch onlinebasierte, mobile Systeme oder auch im Projektmanagement durch Methoden wie Scrum, BarCamp o.ä.“
Es wird nicht ausreichen „einfach“ die oben genannten Instrumente an altes Führungsverhalten anzuknüpfen und schon hat man Digital Leadership (Weibler, 2016). Mit der Digitalisierung werden vermutlich alte Führungsmodelle obsolet. Straffe Hierarchien und die stringente Anweisung, was wann zu tun ist, wollen nicht mehr so recht in die moderne Unternehmenswelt passen. Homeoffice-Arbeitnehmer wissen selbst und oftmals besser als die Vorgesetzen, welche Arbeitsschritte zu vollziehen sind, damit Ziele bestmöglich erreicht werden können. Außerdem ist der Wissensvorsprung des Arbeitnehmers / „Wissensarbeiters“ gegenüber dem Vorgesetzen in seinem Bereich oftmals größer, so dass auch in diesem Fall eine Arbeitsanweisung kaum effizient sein kann
Wie effiziente Führung im digitalen Zeitalter aussehen kann, wird in der Wissenschaft derzeit erforscht. Weitere Informationen zu dem Thema können hier abgerufen werden:
Auch im Masterstudium Sales and Marketing widmen wir uns intensiv dem Thema Führung explizit im Vertrieb und wie dieser modern und effizient gestaltet werden kann.
Literatur:
Martins, E; Pundt, A. & Nerdinger, F. (2009). Wenn Mitarbeiter nur noch an Ihre Arbeit denken: Die Schattenseiten der Beteiligungskultur? Wirtschaftspsychologie, 11, 4, S. 119-121.
Remdisch, S. (2016). Leadershipgarage. Toolbox für die Führung in der digitalisierten Welt. [Internet: http://www.leuphana.de/fileadmin/user_upload/Forschungseinrichtungen/ipm/files/LeadershipGarageToolbox.pdf 09_16].
Van Dick, R.; Helfritz, K.; Stickling, E.; Holz, F. & Gross, M. (2016). Digital Leadership. Die Zukunft der Führung in Unternehmen. [Internet: http://www.goethe-university-frankfurt.de/62788532/Digital-Leadership-Studie.pdf 09_16].
Weibler, J. (2016). Digitale Entmachtung der Führungskräfte? Interview. [Internet: http://www.psychologie-aktuell.com/news/aktuelle-news-psychologie/news-lesen/article/1473402283-wirtschaftspsychologie-digitale-entmachtung-der-fuehrungskraefte.html 09_16].