Bis Dato haben valide Personalauswahlinstrumente wenig Einzug in die Deutsche Wirtschaft gefunden. Kanning (2016) hat eine Studie mit rund 1000 Bewerbern durchgeführt. Die Ergebnisse sind ernüchternd. In rund 75% aller Einstellungsgespräche lag nicht einmal ein Interviewleitfaden vor, obwohl dieser laut der Metaanalyse von Schmidt & Hunter (1998) die Validität des Verfahrens erheblich steigert. Die Validität sagt etwas über die Tauglichkeit einer diagnostischen Methode aus. Mit einem konventionellen und unstrukturierten Einstellungsgespräch kann der berufliche Erfolg eines Kandidaten nur zu 2 % vorhergesagt werden. Es kommt also dem reinen Raten nahe. Wird allerdings ein anforderungsbezogenes und strukturiertes Interview durchgeführt, liegt dieser Wert bereits bei 16 % (Schmidt & Hunter, 1998). Dies ist seit Jahren bekannt. Warum Personaler auf zuverlässige Einstellungsmethoden verzichten, bleibt unklar. Die wirtschaftlichen Risiken können als hoch beziffert werden, wenn ein ungeeigneter Kandidat eingestellt wird. Neben Lohn, Lohnnebenkosten fallen sicherlich auch die Einarbeitungsaufwendungen sowie die investierte Zeit an. Kaum zu beziffern ist der entgangene Gewinn, wenn statt des ungeeigneten ein geeigneter Kandidat eingestellt worden wäre. Erschreckend ist zudem, dass immer noch Fragen mit einer Null-Korrelation zum späteren beruflichen Erfolg gestellt werden: „Was ist Ihre größte Schwäche?“. Solche Fragen werden kaum Bezug zu der ausgeschriebenen Stelle haben. Es ist eher eine Aufforderung zur Selbstdarstellung der Kandidaten und eine Aufforderung im Vorfeld des Einstellungsgespräches bestimmte Floskeln auswendig zu lernen. So könnte man darauf antworten „ich bin so ungeduldig und möchte sofort mit der Aufgabe anfangen“.
Weiterhin werden zudem sog. Knock-Out-Kriterien verwendet, um Bewerber im Vorfeld zu selektieren. Es hat sich dafür die Note aus dem letzten Zeugnis (Schule oder Hochschule) etabliert. Auch dies besitzt keine Aussagekraft. Schulische oder universitäre Leistungen haben laut Schmidt und Hunter (1998) ebenfalls keine Vorhersagekraft für späteren beruflichen Erfolg und besitzen zufälligen Charakter. Man könnte genauso gut die Kandidaten auswürfeln. Schulnoten sind also ebenfalls ungeeignet, es sei denn man möchte den Ausbildungserfolg prognostizieren.
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Literaturverzeichnis:
Kanning, U. (2016). Wie Bewerberinnen und Bewerber die Praxis der Personalauswahl erleben und bewerten [Abstract]. Report Psychologie, 41, 56-66.
Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personell psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of Research findings. Psychology bulletin, 124, 2, 262-274.