Führung und Führungserfolg werden seit langem in der Wissenschaft erforscht. Einige Vorurteile, Heuristiken und Mythen konnten dadurch in den letzten 60 Jahren ausgeräumt werden. Eine große Verzerrung besteht bspw. in der sogenannten „great men theory of leadership“. Erfolgreiche Manager werden nach dieser Theorie geboren und nicht entwickelt. Dementsprechend wäre es fast schon eine Persönlichkeitsdisposition, die man(n) hat (Nerdinger, 2014, S. 84). Führung wird zudem häufig dem maskulinen Geschlecht zugeordnet und das entspricht einem weiteren Bias.
Situation als moderierende Variable
Die erste Heuristik wird in der Kontingenztheorie von Fiedler (1967) widerlegt. Er stellt fest, dass in personenorientierten Führungsmodellen die Situation, in der das Führungsverhalten gezeigt wird, systematisch unterschätzt wurde. Dadurch sind unterschiedliche Führungsstile in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich effizient. Die situative Günstigkeit moderiert, ob eine Führungskraft erfolgreich ist. Aus betriebswirtschaftlicher Weiterlesen
Change-Prozesse werden nach einem Beitrag der Wirtschaftspsychologie-aktuell.de immer häufiger in Unternehmen auch auf Basis psychologischer Erkenntnisse durchgeführt. Das erscheint auch günstig, weil immer noch der häufigste Grund des Scheiterns am Widerstand der Mitarbeiter manifestiert werden kann. Ungünstig erscheint es, dass der Wandel am Flipchart durchdekliniert und rein auf Key Performance Indicators (KPI) optimiert wird. Befindlichkeiten innerhalb der Belegschaft und deren Motivation für den Wandelprozess erscheinen hier maßgeblich, um erfolgreicher in der Situation zu sein. Es bedarf ein Gespür an Empathie aber auch Charisma, um Menschen für eine Vision zu überzeugen. Auf der anderen Seite sollte aber auch die Selbstwirksamkeit derjenigen gestärkt werden, die den Wandel initiieren, durchführen und begleiten. Selbstwirksamkeit geht auf das Konzept von Bandura (1977) zurück und beschreibt die Überzeugung einer Person, schwierige Aufgaben aus eigenem Können bzw. aus eigenem Zutun heraus zu meistern. Vor dem Hintergrund, dass rund 80% der Change-Prozesse in Deutschland scheitern, sollte die Selbstwirksamkeit der Change-Manager nicht außer Acht gelassen werden. Auch schon allein deswegen, um die psychische Gesundheit und Stabilität dieser Personen zu gewährleisten.
Um die Selbstwirksamkeit einer Person zu steigern, sind vier Strategien laut Bandura günstig:
Eigene Erfolgserlebnisse (experience of mastery) internal attribuieren, d.h. positiv bewältigte Situationen den eigenen Fähigkeiten zuschreiben.
Stellvertretende Erfahrungen (vicarious experience) erleben, d.h. Lernen am Modell bzw. Beobachtung von Personen mit vergleichbaren Fähigkeiten in ähnlichen Situationen, die die Herausforderung meistern.
Verbale Ermutigung (verbal persuasion), d.h. im Changeprozess, dass Menschen den Change-Managern gut zureden, was normalerweise nicht selbstverständlich ist. Häufiger dürfte eine Situation der Konfrontation sein. Auf der einen Seite müssen Mitarbeiter für den Wandel durch antagonistische Kommunikation überzeugt werden und auf der anderen Seite müssen sich die Change-Manager rechtfertigen, warum Zeit- oder Budgetziele nicht eingehalten werden.
Emotionale Erregung (emotional arousal), d.h. Nervosität, Schwitzen, Zittern, brüchige Stimme als Ausdruck der Erregung sollte durch autogenes Training, Yoga, sportliche Aktivitäten minimiert bzw. bewältigt werden. Durch die Reduktion der Stressreaktion sind Menschen entspannter und können leichter die zu bewältigende Situation meistern.
Changeprozesse auf Basis der Erkenntnisse aus Sozial- und Arbeits- & Organisationspsychologie durchzuführen erscheint erfolgversprechend. Daher basiert die Weiterbildung Change-Management genau auf diesen Schwerpunkten. Es geht eben nicht darum den Teilnehmern von Change-Seminaren einen exakten Fahrplan an die Hand zu geben, wie erfolgreiche Wandelprozesse durchzuführen sind. Das wird aufgrund des moderierenden Faktors der Situation kaum funktionieren. Günstiger erscheint es, den Teilnehmern ein großes Repertoire an Wissen zu vermitteln, sodass diejenigen in bestimmten Situationen darauf zurückgreifen und ihr Handeln daran anpassen können.
Das Bild vom Kapitän als Metapher für Entrepreneure, die ihr Unternehmen durch schweres Wetter / wirtschaftlich schwierige Zeiten manövrieren, kann nicht richtig sein. Menschen sind keine Maschinen, die immer wieder gleich reagieren. Die Intuition dafür zu entwickeln, was in welcher Situation erfolgreich sein kann, ist besser zu bewerkstelligen, wenn die Entscheider psychologisch geschult sind. Dazu gehört bspw. auch, dass Mitarbeiter die Zeit bekommen, alte Verhaltensweisen zu betrauern. Außerdem sollte die Selbstwirksamkeit derjenigen gesteigert werden, die neue Aufgaben bewältigen müssen. Auch die Angst vor der generell unbekannten Zukunft sollte gemindert werden, indem Entscheider darauf adäquat eingehen. Abschließend ist zu bedenken, dass die Phase des Übergangs meist mit heftigen Einschnitten einhergeht. Wahrscheinlich ist die Organisation in der Phase des Wandels nicht sehr erfolgreich. Das muss den Mitarbeitern ausreichend kommuniziert werden. Menschen streben gerne den Erfolg an und verdrängen dabei aber allzu häufig, dass dafür Anstrengungen, Entbehrungen und Investitionen notwendig sind. Führt der Wandel tatsächlich zu einem Erfolg, wird meist die Zeit dieser Entbehrungen nicht mehr betrachtet, sodass dadurch ein verzerrtes Bild der Realität entsteht. Menschen streben nach dem Erfolg, ohne die Phase des Übergangs einzukalkulieren. Das ist ungünstig und schwächt vermutlich die Selbstwirksamkeit.
Bald ist es wieder soweit. Unser berufsbegleitendes Wings-Fernstudium Master Sales und Marketing startet in das Wintersemester 2018 / 2019. Für alldiejenigen, die sich noch unsicher sind, ob sie sich einschreiben wollen, habe ich ein 20 minütiges Video erarbeitet. Darin erkläre ich die Inhalte des Studiums und die generelle Denkweise.
Stress bedeutet, dass der Körper nicht im homöostatischen Gleichgewicht ist. Dieses Ungleichgewicht kann durch verschiedene Situationen, wie Überbevölkerung, lebensbedrohliche Umstände, extreme Kälte, Hitze oder auch Lärm, ausgelöst werden (vgl. Birnbaumer & Schmidt, 2006, S. 137). „Stress ist definiert als ein Spannungszustand, der durch die Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe oder bereits eingetretene subjektiv lang andauernde Situation als nicht vollständig kontrollierbar erlebt wird, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“ (Greif, 1991, S. 2). Situationen die unmittelbar das Leben bedrohen sind rückläufig. Nichtsdestotrotz kann am Arbeitsplatz durch ständige Über- und Unterforderung, Mobbing oder eben durch Lärm, Stress ausgelöst werden. Die Auswirkungen müssen dabei nicht zwingend negativ sein. Sogenannter Eustress versetzt den Organismus in eine höhere Leistungsbereitschaft, denn dem System wird Energie zugeführt (Zimbardo & Gerrig, 2008, S. 485). Modellhaft wird der Zusammenhang zwischen Aktivierung und Leistung in der sog. Lambda- Hypothese dargestellt. Demnach ist die maximale Leistungsfähigkeit nach der mittleren Aktivierung eines Menschen erreicht und sinkt danach stetig wieder ab. Insbesondere dann, wenn die empfundene Belastung zu stark empfunden wird, resultiert daraus eine hohe Aktivierung und die Leistungsbereitschaft wird sukzessive sinken, bis hin zur Panik.
Moderne Büro durch Sound Masking optimieren
Sound Masking
Nach einem Bericht der Wirtschaftspsychologie Aktuell (http://tinyurl.com/y8t6dz9g) arbeiten 40 % der Deutschen im Büro. Wenn die Büroräume ungünstig aufgeteilt sind, kann es zu einer vermehrten Lärmbelästigung kommen. Dadurch kann Stress entstehen und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesenkt werden. Unter dem Stichwort Sound Masking soll die Geräuschkulisse in Büros effizient gestaltet werden. Dabei wird der Arbeitsplatz an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst und nicht umgekehrt. Akustische Raumbedingungen werden optimiert, so dass die Kommunikation der Mitarbeiter untereinander erhöht wird, lästiges und zwangsläufiges Mithören der nicht involvierten Mitarbeiter soll dabei aber ausgeschlossen sein. Durch den Einsatz von Mikrofonen können Umgebungsgeräusche aufgenommen und mit Lautsprechern Interferenzwellen ausgesendet werden. Durch die Überlagerung können Geräusche gemindert und die Konzentration bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben erhöht werden. Beim Sound Masking sollen darüber hinaus störende Wahrnehmungen durch Stimmengewirr, Lüfterlärm, Tastaturklappern etc. mit angenehmen Frequenzen kompensiert werden, so dass dadurch die Arbeitsbedingungen optimiert werden können. Das Problem besteht darin, zu evaluieren was angenehme Hintergrundgeräusche sind. Für den einen ist es Meeresrauschen, für jemand anderen vielleicht der Lieblingssender im Radio.
Birnbaumer, N. & Schmidt, R. F. (2006). Biologische Psychologie. 6. Aufl. Heidelberg: Springer.
Greif, S. (1991). Stress in der Arbeit – Einführung und Grundbegriffe. In: Greif, S, Bamberg, E., Semmer, N. (Hrsg.): Psychischer Stress am Arbeitsplatz (S.1-28). Göttingen: Hogrefe.
Am 19.4.18 fand der Unternehmertag mit ca. 250 Gästen aus Wirtschaft, Politik und Forschung in Schwerin statt. Die Veranstaltung stand unter dem Zeichen Change Management-Herausforderungen meistern. Da deutliche Parallelen zur WINGS Weiterbildung Change Management mit dem Schwerpunkt Sozialpsychologie bestehen, konnten wir mit einem Redebeitrag und in der anschließenden Gruppendiskussion, unsere Sicht der Dinge präsentieren.
Tenor meines Beitrags war: “Führung in Change Prozessen – Implikationen aus der Forschung”. Die Folien zur Keynote können hier heruntergeladen werden.
Executive Summary des Vortrags Führung in Change Prozessen:
Konsumenten sollen mit diversen Stimuli, wie Werbung, Verpackung, Düften, Musik, Testimonials etc. zum Konsum bewegt werden. Dazu werden Produkte extrem mit Photoshop bearbeitet, sodass zwischen der realen Ware und der Werbeanzeige kaum noch eine Ähnlichkeit besteht (bspw. bei Fertiggerichten, Burger-Kampagnen, Obst) (vgl. bspw. http://tinyurl.com/y7edzwul). In Weinhandlungen sollte zudem klassische Musik gespielt werden, wenn man den Umsatz steigern möchte und beim Kauf von Zahnpasta vertrauen wir Ärzten eher, als wenn Rainer Calmund dafür Zeugnis ablegen würde (vgl. Felser, 2015, S. 125 ff.). Insbesondere Frauen und Kinder sprechen auf das sog. Kindchenschema an, sodass Marketingstrategen auch dies für die Produktgestaltung nutzen. Die Designer des Mini-Cooper haben darauf geachtet, ein eigenes Face mit großen Kulleraugen (Scheinwerfern) und einem Mund (Kühlergrill) zu entwerfen. Tapsige Stofftiere sollen Kinder besonders ansprechen (Felser, 2015, S. 348). Dementsprechend werden Kinderprodukte auch in den Einkaufsstätten auf Augenhöhe der Kinder präsentiert. Dies alles ist bereits bekannt. Genauso wie Marketer gerne Uhren in der 10 nach 10 Stellung für Werbekampagnen ablichten. Das dadurch gezeigte lächelnde Gesicht soll Konsumenten positiv beeinflussen.
Löst „lachende Uhr“ positive Emotionen aus?
Ob das wirklich so ist, hat Lützenkirchen (2017) in ihrer Masterarbeit an der SRH Fernhochschule – The Mobile University untersucht. Zu welchen Erkenntnissen sie kommt, kann im Frontiers in Psychology nachgelesen werden.
Dies dürfte nicht ganz unspannend für die Studierenden des zweiten Semesters Master Sales And Marketing im Modul Konsumentenverhalten sein.
Literatur:
Felser, G. (2015). Werbe- und Konsumentenpsychologie. 4. Aufl. Berlin: Springer.
Karim, A.; Lützenkirchen, B.; Khedr, E. & Khalil, R. (2017). Why Is 10 Past 10 the Default Setting for Clocks and Watches in Advertisements? A Psychological Experiment. Front. Psychol. 8: 1410. [Internet: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2017.01410/full 01/2018]
Preisnachlässe schmälern den Gewinn des Unternehmens. Rein betriebswirtschaftlich gesehen ist das leicht nachvollziehbar. In der simpelsten Darstellung berechnet sich der Gewinn aus dem Preis, abzüglich der Gesamtkosten.
Aber der Preisnachlass hat auch eine psychologische Komponente. Preisnachlässe können dem Käufer suggerieren, dass das Produkt eigentlich nicht so viel Wert ist, wie es vom Verkäufer angeboten wurde. Der Verkäufer konnte in dem Fall dem Kunden den Mehr an Wert des Produktes oder der Dienstleistung nicht ausreichend kommunizieren. Andererseits erwarten wir Konsumenten aber auch, dass uns der Verkäufer mit Sonderangeboten lockt. Im Lebensmitteleinzelhandel hat sich dies etabliert. Die Konsumenten lernen, am Montag oder Donnerstag kommen die neuen Sonderrabatte heraus. Wir warten dann solange mit dem Kauf, bis das gewünschte Produkt im Preis gesenkt ist. Langfristig gesehen können Rabattaktionen den Unternehmensgewinn nachhaltig negativ beeinflussen.
Im Journal of Service Research wurde die Forschungsarbeit von Marchand, Paul, Hennig-Thurau und Puchner (2016) veröffentlicht. Mit dem Titel „How Gifts Influence Relationships With Service Customers and Financial Outcomes for Firms“ sind u.a. weitere Erkenntnisse zur Reziprozität publiziert worden. Die deutschen Forscher stellten sich die Frage, ob Werbegeschenke tatsächlich zu höheren Umsätzen führen. Im Sinne der Reziprozität „ich gebe, damit mir gegeben wird“ sollte dies so sein (vgl. Cialdini, 2014, S. 47 ff.). Es handelt sich hierbei um ein sozialprägendes Prinzip, bei dem derjenige der ein Geschenk erhält, sich seinerseits verpflichtet fühlt, etwas zurück geben zu müssen (vgl. ebenda, S. 49). Kommt der Beschenke der Verpflichtung nicht nach, droht ihm sozialer Ausschluss. Diese „Bestrafung“ dürfte bei Werbegeschenken eher schwierig sein. Es stellt sich aber die Frage, ob Konsumenten jegliche Art von Präsenten, Probierhäppchen, Entgegenkommen beim Preis etc. als Geschenk wahrnehmen und dem Unternehmer mehr Umsatz bescheren? Weiterlesen
Seit etwa zwei Jahren existiert die berufsbegleitende Weiterbildung Change Management (Veränderungsmanagement) bei WINGS, dem Fernstudienzentrum der Hochschule Wismar. Darüber hinaus werden im Themenbereich der Wirtschaftspsychologie auch Personal- und Verkaufspsychologie angeboten.
Am 16. und 17. Juli 2017 fand das zweite Präsenzwochenende für die Weiterbildung Change Management am Standort Hamburg statt. Die Weiterbildungsteilnehmer haben sich im Vorfeld intensiv mit den Grundlagen und Theorien der Sozialpsychologie auseinandergesetzt. So wurden in Online-
Videovorlesungen Einstellungen, Einstellungsänderungen, persuasive Kommunikation, Motive, Motivation usw. aus der theoretischen Perspektive erklärt. Darüberhinaus sind die Schritte, die Sie für einen Change-Prozess klassischerweise durchlaufen, gelehrt worden. Dazu gehören auch die Erfolgsfaktoren und Probleme im Change Management. Auf diesem breiten Wissen basierte das zweite Präsenzwochenende. Vor Ort wurden Kommunikationstrainings und viele Roll-Setting-Situations in verschiedenen Konstellationen durchgeführt. Aufgaben bestanden darin, die anderen Kursteilnehmer von der Nutzung eines Tablets zu überzeugen oder gemeinsam zu erarbeiten, wie ein Unternehmen auf die zunehmende Komplexität des Marktes und der zunehmenden Vernetzung reagieren kann. Dazu müssen in den meisten Unternehmen Hierarchiestrukturen und die Werteebene der Unternehmenskultur angepasst werden. Dementsprechend ist das ein klassischer Changeprozess.
Die Weiterbildung Change Management, welche auf der Sozialpsychologie basiert, unterscheidet sich von anderen Angeboten insbesondere dadurch, dass wir unsere Teilnehmer nicht beraten, sondern sie in die Lage versetzen selbstständig Change-Prozesse erfolgreich durchzuführen. Dabei beziehen wir die aktuelle Forschung mit ein und man erhält hier das notwendige Wissen, welches in die Praxis transferiert werden kann.
Vor dem Hintergrund, dass rund 70% der Change-Prozesse scheitern, ist diese Vorgehensweise erfolgversprechend, denn die Situation im Change-Prozess hat einen erheblichen moderierenden Effekt. Im Vorfeld erstellte Wandel-Strategien sind dementsprechend immer wieder an die Realität anzupassen. Welche Maßnahmen, bspw. bei Widerständen der Mitarbeiter, zu treffen sind, haben wir im Vorort- Training ausführlich diskutiert. Darüber hinaus gab es eine Übung zur empathischen Führung, die derzeit den höchsten Erfolg für einen Wandelprozess verspricht.
Zusammenfassend waren es für mich zwei sehr spannende Präsenzwochenenden mit sehr interessierten Teilnehmern, die sich in alle Facetten der Weiterbildung Change Management eingearbeitet und reflektiert haben. Ich freue mich auf den nächsten Kurs im Oktober.
Vakante Stellen werden immer häufiger online über einschlägige Stellenbörsen ausgeschrieben. Die Bewerbungen darauf erfolgen dann in vielen Fällen per Mail und nicht mehr postalisch oder gar handschriftlich. Das ist aber nur eine Facette der Digitalisierung im Personalbereich. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat in einer groß angelegten Studie weitere Erkenntnisse zusammengetragen. Insgesamt basieren die Ergebnisse auf einer repräsentativen Untersuchung von fast 12.000 Betrieben.
Veränderte Anforderungen an das Personal durch Digitalisierung
In der Studie wurde unter anderem die “Wirtschaft 4.0” erhoben. Hier geht es um die Vernetzung von digitaler und physischer Welt. Unternehmen sollten den Trend dazu einschätzen, ob diese Entwicklung für das Unternehmen eine starke oder keine Relevanz spielt. 39 Prozent der Unternehmen sahen einen starken Trend, dass dies in den nächsten 5 Jahren in der eigenen Organisation Einzug findet. Allerdings gehen auch 29 Prozent davon aus, dass dies für sie ohne Relevanz ist. Bei der Frage nach lernenden Systemen ist die Einschätzung noch deutlicher: 52 Prozent sehen hier keine Relevanz. Ob diese Antizipation der Zukunft richtig ist, wird sich zeigen.
Laut der Studie lassen sich zudem keine signifikanten negativen Effekte auf die Freisetzung von Personal im Rahmen der zunehmenden Digitalisierung zurückführen. Erst bei steigendem Einsatz von selbstlernenden Systemen ist dies der Fall, was aber durch die Einstellungen von mehr Fachkräften kompensiert wird.
Die Digitalisierung bedingt, dass neue Anforderungen an die Arbeitnehmer gestellt werden. Sozial kommunikative Kompetenzen müssen, genauso wie die zeitliche und aufgabenbezogene Flexibilität durch Weiterbildung ausgebaut werden. Demgegenüber werden die Handlungsspielräume der Beschäftigten ausgeweitet. Das führt auch dazu, dass sich die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben weiter vermischen werden. Eine 24/7 Erreichbarkeit, wie sie im Privatleben Einzug gefunden hat, wäre allerdings für die berufliche Praxis ungünstig, da dies ein Stressor sein kann. Es ist daher an der Zeit, dass sich Unternehmen und Politik auf ethische/ moralische aber ggf. auch neue gesetzliche Grenzen im Arbeitsschutz einigen. Dazu zählt auch die Ausweitung der Gesundheitsmanagements. Physisch und psychisch kranke Mitarbeiter verursachen mittlerweile hohe Kosten, die im beiderseitigen Arbeitnehmer /-geberinteresse zu vermeiden sind.
Die gesamte IAB-Studie kann hier nachgelesen werden.
Literatur:
Warning, A. & Weber, E. (2017): Digitalisierung verändert die betriebliche Personalpolitik. IAB-Forschungsbericht 12. [http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb1217.pdf 07_12].
alten gezeigt wird, systematisch unterschätzt wurde. Dadurch sind unterschiedliche Führungsstile in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich effizient. Die situative Günstigkeit moderiert, ob eine Führungskraft erfolgreich ist. Aus betriebswirtschaftlicher Weiterlesen
